外国人労働者の就労資格
こんにち、わが国ではさまざまな業種において人手不足が顕在化しており、外国人労働者にその穴埋めをしてもらっている状況にあります。このことは、都市部のコンビニエンスストアや飲食店に行けば、一目瞭然です。こうした業種以外でも、外国人旅行者が増えたことにより、それに対応するために自社に外国人労働者を雇う企業も多く出てきました。
このような状況の下で避けて通れないのが、外国人労働者の就労資格の問題です。先頃（2018年12月）、国会で外国人労働者の受け入れ拡大のための改正出入国管理法が国会で成立し、早ければ2019年4月から新しい在留資格が認められることになり、外国人労働者がさらに増えることが予想されます。
ただ、在留資格の種類が多くなっても、適切な許可申請を入管に行わなくてはならないことに変わりはなく、これをしなければ外国人労働者がわが国で労働することは違法となり、最悪の場合、事業主に対しては罰則が適用されてしまいます。
（手続の具体例）
- 外国人留学生を新卒で社員として雇う場合→在留資格変更許可申請を行う
- 海外にいる外国人をわが国に招へいし社員として雇う場合→在留資格認定証明書の交付申請を行う
- 国内にいる留学生をアルバイトとして雇う場合→資格外活動許可申請を行う
など
外国人労働者の労務管理
外国人労働者を雇った場合、日本人の場合と同様に、31日以上の雇用見込みがあり、週20時間以上労働してもらうのであれば、雇用保険に加入する手続をする必要があります。ただし、留学生などの場合には、雇用保険に加入する必要はありません（なお、この場合でも、「外国人雇用状況届出書」を管轄のハローワークに提出する必要はあります）。
次に、社会保険についてですが、これも日本人の場合と同様に、週30時間労働してもらうであれば、会社は加入させる義務があります。ただし、日本人の場合と異なり、「アルファベット氏名登録（変更）申出書」により、アルファベット氏名の登録が要請されます。
また、こんにちでは、わが国と「社会保障協定」を締結している国も増えてきており、社会保障協定締結国出身の外国人労働者については、原則として、就労する国（わが国）の社会保障制度のみに加入することになります。ただし、締結国にある事業所から日本に５年を超えない見込みで派遣されるような場合には、協定の例外規定が適用され、引き続き派遣元国の社会保障制度のみに加入し、日本の社会保障制度の加入が免除されます。いずれにしましても、社会保障協定締結国出身の外国人労働者については、日本人とは異なる手続が必要になります。
さらに、外国人労働者の方が一定の期間わが国の厚生年金保険の被保険者であり続けた後、被保険者資格を喪失し、日本を出国した場合には、日本に住所を有しなくなった日から２年以内に脱退一時金の支払いの請求することができます。これも、日本人とは異なる取扱いになります。
このように、社会保険については、日本人と異なる取扱いもあるので、外国人を雇う事業主の方々としては注意が必要になります。
海外勤務者の労務管理
わが国の少子化に伴い、わが国の市場は縮小傾向にあります。そのため、多くの企業が海外の市場を目指して海外進出をしています。その結果、国内で事業所に勤務していた従業員を海外に派遣することも増えております。こうした海外勤務者については、勤務地が外国であるが故に、国内で勤務している場合とは租税や労働保険・社会保険において異なる取り扱をしなければなりません。
例えば、海外赴任者の社会保険に関していえば、原則として、赴任地の社会保険にも加入する必要があり、その間は、国内の社会保険と二重に加入しなければなりません。ところが、赴任した国とわが国が社会保障協定を締結していれば、海外赴任期間が５年以内であれば、海外赴任地の社会保険の適用が免除されたりします。ただ、そのためには、年金事務所への手続が必要になります。
また、労働保険についても異なる取り扱いがなされます。具体的には、雇用保険は、国内企業との雇用関係が維持されているのであれば、雇用保険も維持されます。これに対して、労災保険については、労働者災害補償保険法が国内でのみ適用されるのが原則であるため、海外赴任者が海外で労災事故に遭ったとしても、保障の対象にはなりません。しかし、このような場合に備え、わが国では、海外赴任者の労災への特別加入という制度が設けられており、この手続を行えば、海外での労災事故に対して労災保険の適用を受けられます。
このように、海外勤務者には国内勤務者とは異なる取り扱いがなされることから、従業員を海外に派遣する企業としては、国内勤務者の場合とは異なる手続を行う必要があります。当事務所では、こうした手続についてもサポートさせていただきます。
