時間外労働（残業）の上限規制
今般の働き方改革の目玉の１つといわれているものに「時間外労働の上限規制」があります。これは、残業時間の上限を原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別の事情があり、労使間の合意がある場合には、年間６ヶ月までですが、年720時間、月100時間未満（休日労働を含みます）、複数月平均80時間以内（休日労働を含みます）まで残業時間を延ばすことができます（「特別条項」）。ここで今回の改正法が今まで大きく異なるのは、違反した場合の罰則が設けられたことです（６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）。この改正法は、大企業に対しては2019年４月１日（中小企業に対しては2020年４月１日）から適用になります。
この改正法により企業としては、今まで以上の労働時間の管理が求められる訳ですが、単に時間外労働（残業）を規制するだけでは、従業員の方々からの不満（自宅に持ち帰って業務を行わざるを得なくなる等）が蔓延するだけで企業運営に支障を来すことになってしまいます。わが国では、昔から長時間労働が「美徳」とされてきた風潮がありますが、健康経営という観点からは、もはやこの風潮は見直さざるを得ません。 そこで、必要となるのが「業務の生産性向上」です。政府も、わが国の企業の生産性を向上するようさまざまな形で働き掛けています。
当事務所は、残業時間の削減のための規程類の整備をはじめ、限られた時間の中で最大限の効果を挙げるための方策を事業主の皆様と共に考えます。
３６協定届の作成と労働基準監督署への提出代行
労働基準法では、従業員に時間外労働をさせるためには、労働基準監督署にいわゆる時間外労働・休日労働に関する協定書（いわゆる「３６協定届」）を提出することが義務付けられていました。今回の時間外労働の上限規制が行われたことにより、「３６協定届」の書式に若干の変更が加えられました。具体的には、「特別条項」を定めた場合に、労働者の健康及び福祉を確保するための措置を記載しなければならなくなった点です。その結果、「３６協定届」の締結に当たっては、今まで以上の慎重な吟味が求められます。
当事務所は、事業主様との協議を踏まえ「３６協定届」の内容を確定し、労働者代表との締結後、労働基準監督署への提出の代行を行います。
年次有給休暇の付与義務
2019年４月１日からすべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与されている従業員に対して、有給休暇の日数のうち５日については、企業側から時季を指定して取得させる義務が課せられました。これは、有給休暇の消化率が低いわが国において、長時間労働抑制の一環として法制化されたものです。
今回の有給休暇の付与義務については、従業員の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなくてはならないと規定されたうえに、「年休管理簿」を作成し、３年間保存する義務が課せられました。さらに、この義務を履行しなかった事業主に対しては、罰則（30万円以下の罰金）が適用されることになりました。
わが国では、今まで有給休暇の取得については、企業の自主性に任せていた面もあり、この法改正によって影響を受ける企業は少なくないと考えられます。有給休暇の消化率が低い企業においては、従業員が有給休暇を取得しやすい職場環境を整える必要があります。
当事務所では、「年次有給休暇の計画的付与」（有給休暇を事業所全体で取得するとか、グループごとに取得するなどの労使協定を締結することによって、一斉に有給休暇を取得できるようにする取り決め）の導入をはじめ、上司からの有給休暇の積極的消化や業務の属人化の回避などの施策を提案し、有給休暇の消化率向上のお手伝いをさせていただきます。
テレワーク（モバイルワーク）の導入
今般の働き方改革では、柔軟な働き方を推進するという意味で、テレワーク（オフィス外での勤務制度）の導入が提唱されています。ＩＣＴ（情報通珍技術）が進歩したこんにちでは、必ずしも業務をオフィスに留まって行う必要はなくなりました。また、創造的な業務が高い価値を有するとされるこんにちでは、オフィス以外でも働けるようにすることが合理的な場合も増えてきました。そのような状況の変化の中、柔軟な働き方を実現する手段の１つとしてテレワークが提案されています。
もっとも、企業において、このテレワークの導入を考えるのは、仕事と子供の育児、親の介護あるいは自分の病気療養との両立を図るための方策としてではないかと思われます。特に、今後ますます高齢化が進むわが国において、仕事をしながら親を介護する従業員が増えることが予測されることから、いわゆる「介護離職」を避けるためにも検討する価値のある制度であると思います。 ただし、このテレワークの導入においては、注意をしなければいけない点がいくつかあります。例えば、労働時間の管理の方法、評価の方法、企業秘密の保持の方法、費用負担の取り決めなどです。
当事務所では、テレワークの導入の支援をし、多様な働き方ができるようにすると同時に、仕事と育児・介護・病気療養との両立を図り、従業員の方々に長く働いてもらう環境を実現するようお手伝いいたします。
勤務間インターバル制度
今般の働き方改革では、「労働時間等設定改善法」の改正により、「職務間インターバル制度」の条項が努力義務としてですが、盛り込まれました。これは、勤務終了時間から次の勤務開始時間までに一定時間の休息時間を確保しなければならないという制度です。そして、この制度は、勤務と勤務の間に休憩時間を強制的に設けることによって、労働者の過重労働からの身体的負担を軽減するものです。 長時間労働が常態化する傾向にあるＩＴ企業などでは導入を検討する価値がある制度と思われますが、制度導入に当たっては、「対象労働者の範囲」、「休息時間の長さ」、「始業時間の繰り下げの有無」、など検討すべき事項が数多くあります。
当事務所では、企業の業務形態にあった職務間インターバル制度の制度設計を行うとともに、制度の導入の支援を行います。
