渋谷区の社会保険労務士法人関口事務所|働きやすい職場環境へ

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労務管理

どの職場でも、従業員の方々に気持ちよく働いてもらうためには、また、企業側がリスクを低減させるためには、適切な「労務管理」が必要になります。
ただ、「労務管理」と一言でいいましても、労働契約書の締結から始まり、就業規則などのさまざまな規程類の策定・改定やその運用、セクハラ・パワハラ対策、従業員のメンタルヘルス対策といったさまざまな領域に渡る内容のものが含まれます。
関口事務所では、こうした労務管理に関する頭の痛い問題の解決に向けて、お手伝いをいたします。

就業規則の策定・改定

就業規則賃金規程育児介護休業規程などの規程類は、会社と従業員の方々との法律関係を律する基準となるもので、ひとたび、法律上の紛争が起こった場合には、雇用契約書とともに真っ先に裁判所への提出を求められるものです。
こうした重要性を持つ就業規則等の規程類なのですが、企業によっては、そもそも整備していなかったり、整備していても何年も改定せず現行の労働法令に適合していなかったりする場合があります。また、適切に整備していても、事業主や管理職の方々が規程類の内容を全く知らなかったりすることすらあります。
こうした現実を踏まえ、当事務所では規程類の策定・改定にあたっては、事業主や管理職の方々と長時間に及ぶ打ち合わせを行い、自分の会社の規程の内容がどのようになっているのかを理解していただくようにしております。

雇用契約書・誓約書の作成

従業員の採用が決まると、通常は「雇用契約書」を取り交わすことになりますが、こんにちでも、雇用契約書を取り交わさない企業が多く見受けられます。しかし、口約束の雇用契約は雇用契約の内容が不明確であり、後々、紛争の種となります(言った言わないの争いになります)。また、従業員の方々からすると、自分がどのよう契約内容の下で働いているのか分からない状況ですので、不安を抱えることになってしまいます。
また、こんにちでは、企業の機密保持や顧客等の個人情報保護の観点から、入社時・退職時に「誓約書」を取り交わすことが多くなっています。この誓約書も、内容が適切なものでなければ、何ら意味のないものになってしまいますので、常に内容を吟味しておく必要があります。
当事務所では、企業が従業員を採用するに際して、当該企業にとって必要な内容を盛り込んだ「雇用契約書」や「誓約書」を企業の担当者との打ち合わせを経て作成しております。

セクハラ・パワハラ問題の予防・解決

セクハラやパワハラの問題は、判断が容易ではなく、また、なかなか表面化しにくいので、企業にとっては厄介な問題です。しかし、共に職場環境を悪化させるものであり、働きやすい職場を目指すためには、こんにち、企業の労務管理上、避けては通れない問題といえます。
これらの問題を予防するには、相談窓口を設け、このことを告知するとか、あるいは、定期的に従業員の方々にアンケートを実施するなどの方策が考えられます。
また、実際にセクハラやパワハラの問題が表面化した場合には、企業は迅速に対応することが求められ、放置すると問題が大きくなり、最悪の場合には、訴訟にまで発展することもありえます。こうしたリスクを避けるためには、企業内でセクハラやパワハラの問題が起こった場合にどのように対応するかの手順を企業内で考えておく必要があります。
当事務所では、セクハラやパワハラの問題を予防する方策、不幸にして問題が表面化した場合の企業内での解決を目指し必要なアドバイスをさせていただいております。

メンタルヘルス対策

こんにち、メンタル不調者は100万人を超えると言われており、企業においてメンタルヘルス対策に無関心でいられるところは少ないと思われます。そして、ひとたび、企業内でメンタル不調者が出て休職となった場合には、その周りの従業員の方々がその方の業務を肩代わりすることになり、悪循環に陥ります。そのため、企業は、メンタル不調者を出さないための方策を考える必要に迫られます。
また、不幸にもメンタル不調者が出てしまった場合には、適切な手続に則り休職の措置を執ることが求められ、休職中には休職者との連絡を取るなど、適切に対処することが求められます。さらに、休職者が復職するに際しては、面談を行い、「リハビリ出勤」などの措置を執り、適切に対処することが求められます。
当事務所は、こうしたメンタルヘルス対策に関して、必要なアドバイスをさせていただいております。

残業時間の削減

今や残業時間の削減は、人件費の圧縮ばかりではなく、従業員の方々の「ライフ・ワーク・バランス」の観点からも、どの企業にも必要になってきています。また、残業時間が短い職場は、働きやすい職場の大きな要素の1つでもあります。
当事務所は、残業時間の削減のための規程類の整備をはじめ、限られた時間の中で最大限の効果を挙げるための方策を企業の皆様と共に考えます。

ケーススタディ~雇用契約の内容の変更の申入れ

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正社員として中途入社したAさん。入社してから1ヶ月後に、実はメンタル不調者だったことが発覚。仕事も休みがちで、こなせる業務も次第に限られてきてしまい、他の社員からも不満の声が……。正社員枠も1人分つぶれてしまうし、本音を言えば退職してもらいたいが、不当解雇にならないだろうか……。

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病歴を隠して入社したAさんにも非はありますが、これだけで解雇するのは難しそう。かといって、このまま正社員として働いてもらうのも難しい……。例えば、時給制のパートタイマーとして働いてもらうのはどうでしょうか。正社員と同じ業務はこなせなくても、本人の能力でできる範囲の業務を任せるのです。時給制であれば、休んだ分の給料の支給はありませんし、こなす業務に応じた時給を改めて設定することができます。

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なるほど……それなら任せられる仕事もありますし、周りの社員にも納得してもらえそうです。しかし、どうやって本人を説得したら良いのか……。

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このような場合には、包み隠さずに会社の意向を正直に伝えるのがベストではないでしょうか。Aさんも、自分が仕事を休みがちで周りに迷惑をかけている……という罪悪感もあると思います。企業として真摯にお願いすれば、聞いてもらえる可能性は十分にあります。大切なのは、Aさんも大切な従業員の1人だということ。決して命令するのではなく、お願いする姿勢で話し合いをしてみて下さい。

結果として、Aさんは企業担当者の話を受け入れ、パートタイマーとして働くことになりました。不当解雇になるから仕方なく、ではなく、Aさんにも引き続き働いてもらいたい。しかし、他の社員よりも明らかに欠勤数が多いなどの不平等が生じるため、ということを正直に伝えることが大切です。

ケーススタディ~メンタル不調者の復職

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メンタル不調で1年間休職していたBさんが復職することになったのですが、正直不安の方が大きい……。本人は病気は完治したと言っているが、また再発したらという不安がある。また、どうやって対応したら良いのか分からない……。

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確かに不安もありますが、きっと復職する本人が1番不安だと思います。まずは、本人の話を聞くことからではないでしょうか。仕事に関係ない話も交えて、少し面談をしてみては?そこからいろいろつかめるはずです。

企業担当者様からの依頼で、会社が最終的に判断する前に、復職が可能なのかを検討するために当事務所で面談をすることになりました。雑談を含めて数時間お話しましたが、特に問題になるような言動などは見られなかったため、そのことを担当者様にお伝えしました。結果、Bさんは無事に復職し、1年経った今でも元気に働いています。

企業によっては、メンタル不調となった従業員の方が復職する際に、周りの従業員の方々がどのように接したら良いのか分からないという不安があります。また、復職にあたっての企業として体制をどのように整えるべきか、あるいは、どのような形態で勤務させるべきかなど、考えなければならない点が少なからずあります。

こうした点は、当の従業員の方との面談、また、職場の責任者等との打ち合わせを通じて、ひとつ1つ解決しなければならない事柄です。メンタル不調者の復職には、こうやるべきという正解はありませんが、復職ができれば、当の従業員の方だけではなく、周りの従業員の方々も安心して働くことができるのではないでしょうか。