どの職場でも、従業員の方々に快適に働いてもらうためには、また、企業側が労務管理上のリスクを低減させるためには、適切な労務管理が必要になります。
ただ、「労務管理」と一言でいいましても、労働契約書の締結から始まり、就業規則などのさまざまな規程類の策定・改定やその運用、ハラスメント対策、従業員のメンタルヘルス対策といったさまざまな領域に渡る内容のものが含まれます。
当事務所では、こうした労務管理に関する「頭の痛い問題」の解決に向けて、お手伝いをさせていただきます。
就業規則の策定・改定
就業規則、賃金規程、育児介護休業規程などの規程類は、企業と従業員の方々との法律関係を律する基準となるもので、ひとたび、労使間で法律上の紛争が起こった場合には、雇用契約書とともに真っ先に裁判所への提出を求められるものです。
こうした重要性を持つ就業規則等の規程類なのですが、企業によっては、そもそも整備していなかったり、整備していても何年も改定せず現行の労働法令に適合していなかったりする場合が多々あります。また、適切に規程類が整備されていても、事業主や管理職の方々が規程類の内容をよく知らなかったりすることすらあります。
こうした現実を踏まえ、当事務所では規程類の策定・改定にあたっては、規程を現行の法令に適合するように内容を整備するとともに、事業主や管理職の方々と長時間に及ぶ打ち合わせを行い、自社の規程の内容がどのようになっているのかを理解していただくようにしております。
雇用契約書や誓約書などの作成
労働基準法第15条第１項は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定しており、労働基準法施行規則第５条第１項は、明示すべき事項と書面を交付しなければならない事項を明示しています。
しかし、従業員と「雇用契約書」を取り交わすことをせず、口約束の雇用契約ですませている企業がいまだに存在します。このよう状況で、ひとたび労使間で紛争が生じると、「言った言わないの争い」になってしまいます。他方、従業員の方々からすると、自分がどのよう契約内容の下で働いているのか分からない状況ですので、不安を抱えることになってしまいます。
また、こんにちでは、企業の機密保持や顧客等の個人情報保護の観点から、入社時・退職時に「誓約書」を取り交わすことが多くなっています。この誓約書も、内容が適切なものでなければ、何ら意味のないものになってしまいますので、常に内容を吟味しておく必要があります。
さらに、雇用契約を締結する際には、リスク管理上、「身元保証書」を取り交わすことも少なくありません。ただ、身元保証契約においては、「身元保証ニ関スル法律」の規制があることから、内容の吟味が必要です。
当事務所では、企業が従業員を採用するに際して、当該企業にとって必要な内容を盛り込んだ「雇用契約書」、「誓約書」、「身元保証書」を企業の担当者との打ち合わせを経て作成いたします。
メンタルヘルス対策
こんにち、メンタル不調者は100万人を超えると言われており、企業においてメンタルヘルス対策に無関心でいられるところは少ないと思われます。そして、ひとたび、企業内でメンタル不調者が出て休職となった場合には、その周りの従業員の方々がその方の業務を肩代わりすることになり、有形無形の影響が出てきます。そのため、企業は、メンタル不調者を出さないための方策を考える必要に迫られます。
企業としては、予防策として、管理職の方々がメンタルヘルスの知識を身に付けることが求められます。
また、不幸にもメンタル不調者が出てしまった場合には、適切な手続に則り「休職」の措置を執ることが求められます。そのためには、まず、就業規則に「休職」に関する規定を設ける必要があります。メンタル不調者の休職に関しては、紛争になることを回避するために、休職期間、復職、休職期間満了による退職などについての規定を設けておく必要があります。さらに、休職者が復職するに際しては、面談を行い、「リハビリ出勤」などの措置を執り、適切に対処することが求められます。
当事務所は、こうしたメンタルヘルス対策に関して、必要なアドバイスをさせていただいております。
